Política

Asociación de Gestión Humana del Ecuador presenta propuesta de Código Laboral

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Quito.- En la Comisión de los Derechos de los Trabajadores, Carlos Hahn, vocero de la Asociación de Gestión Humana del Ecuador, que reúne a los gerentes, jefes, vicepresidentes y responsables de las principales empresas del país en la función de recursos humanos, afirmó que es importante elaborar una definición de relación laboral que equilibre elementos de impacto social, impacto productivo y aplicabilidad.

El funcionario cree que el Código Laboral debe tener como base los marcos de referencia, relaciones laborales, trabajo autónomo, funciones de confianza y agentes de ventas; y, otras modalidades de trabajo.

Indicó que en lo social debe haber garantía en equidad de relaciones entre el empleador y sus trabajadores; reglas de juego claras que disminuyen un eventual abuso de las figuras de primacía de la realidad y juramento deferido; bajo el parámetro de que quien reclame deba probar los hechos que afirma; claridad de condiciones incentiva empleo de calidad y la aportación.

En lo económico, favorece la inserción laboral y el aumento de los niveles de empleo; aumento de tensión en las relaciones; subjetividad en la decisión de los jueces de trabajo. En la aplicabilidad, perfectamente viable su definición, favorecería la estabilidad de las relaciones; mitigaría el incremento de demandas sin fundamento; generaría seguridad jurídica en el país, agregó.

Señaló que no existe definición de trabajo semiautónomo y que la norma no reconoce al trabajo semiautónomo como modalidad de trabajo, por lo que es indispensable determinar su alcance; denominación de trabajador incluso a aquel que sin tener una relación laboral formal, depende económicamente de una persona natural o jurídica.

Precisó que se debe permitir flexibilidad para generar empleo por períodos cortos; permitir formas innovadoras; respetar las necesidades y principios de las partes; fomentar el trabajo formal; oportunidad para empleo joven; aumento de cobertura en seguridad social.

Dijo que se debe establecer que los contratos eventuales se pueden celebrar más de una vez en el período anual; si se repite por dos o más períodos no deberá considerarse como contrato de temporada, ya que su finalidad es diferente; pensar en la posibilidad de flexibilizar el número máximo de empleados que la empresa puede contratar bajo el concepto de eventuales.

Los contratos ocasionales deberán estar amparados ya sea por la contratación por horas o en los contratos eventuales, finalizó.

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